Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки.
В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Трудовая адаптация персонала - процесс:
- приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде;
- совершенствования деловых и личных качеств работников.
Виды адаптации персонала - составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации. Различают:
- психофизиологическую адаптацию;
- социально-психологическую адаптацию;
- профессиональную адаптацию; и
- организационную адаптацию.
Направления адаптации персонала - особенности трудовой адаптации персонала в зависимости от наличия у адаптируемого сотрудника опыта профессиональной деятельности. Различают первичную и вторичную трудовые адаптации.
Первичная трудовая адаптация - трудовая адаптация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.
Вторичная трудовая адаптация - трудовая адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Обычно вторичная адаптация имеет место при изменении сферы деятельности или профессиональной роли.
Социально-психологическая адаптация - приспособление работника к первичному трудовому коллективу, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
Способы адаптации человека к стрессам -
-1- на уровне организации: изменения в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам и оценке их деятельности;
-2- на уровне отдельной личности: умение справляться со стрессами, используя специальные программы по нейтрализации стрессов
Управление трудовой адаптацией персонала - процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.
Успешность адаптации персонала - достижимость желаемых результатов процесса адаптации.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Трудовая адаптация персонала - процесс:
- приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде;
- совершенствования деловых и личных качеств работников.
Виды адаптации персонала - составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации. Различают:
- психофизиологическую адаптацию;
- социально-психологическую адаптацию;
- профессиональную адаптацию; и
- организационную адаптацию.
Направления адаптации персонала - особенности трудовой адаптации персонала в зависимости от наличия у адаптируемого сотрудника опыта профессиональной деятельности. Различают первичную и вторичную трудовые адаптации.
Первичная трудовая адаптация - трудовая адаптация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.
Вторичная трудовая адаптация - трудовая адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Обычно вторичная адаптация имеет место при изменении сферы деятельности или профессиональной роли.
Социально-психологическая адаптация - приспособление работника к первичному трудовому коллективу, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
Способы адаптации человека к стрессам -
-1- на уровне организации: изменения в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам и оценке их деятельности;
-2- на уровне отдельной личности: умение справляться со стрессами, используя специальные программы по нейтрализации стрессов
Управление трудовой адаптацией персонала - процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.
Успешность адаптации персонала - достижимость желаемых результатов процесса адаптации.
Успешная адаптация характеризуется:
- нормальной продолжительность;
- удовлетворенностью трудом;
- выполнением сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему месту;
- признанием коллективом социальной роли адаптируемого сотрудника.
Условия успешной адаптации персонала - причины, от которых зависит успешность трудовой адаптации:
- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
- объективность деловой оценки персонала;
- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
- престиж и привлекательность профессии и т.п.
Процесс адаптации крайне важен, и служба персонала организации должна уметь им управлять.
На практике при найме на работу используют целый ряд способов для успешной социализации работника:
представляется исчерпывающая информация о работе, с тем чтобы ожидания работника стали более реалистичными
проводится персональное собеседование с разьяснениями,какая работа в данной организации считается эффективной
проводится собеседование о приоритетах,принятых в данной организации рабочего места,эффективным приемам труда и др.
В эту систему включается и та информация, которую работник получает непосредственно в коллективе. Этой информацией, в результате которой работник узнает неписанные правила организации (кому пренадлежит реальная власть,каковы шансы на рост оплаты труда и на продвижение и т.д.) - также необходимо управлять.
- нормальной продолжительность;
- удовлетворенностью трудом;
- выполнением сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему месту;
- признанием коллективом социальной роли адаптируемого сотрудника.
Условия успешной адаптации персонала - причины, от которых зависит успешность трудовой адаптации:
- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
- объективность деловой оценки персонала;
- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
- престиж и привлекательность профессии и т.п.
Процесс адаптации крайне важен, и служба персонала организации должна уметь им управлять.
На практике при найме на работу используют целый ряд способов для успешной социализации работника:
представляется исчерпывающая информация о работе, с тем чтобы ожидания работника стали более реалистичными
проводится персональное собеседование с разьяснениями,какая работа в данной организации считается эффективной
проводится собеседование о приоритетах,принятых в данной организации рабочего места,эффективным приемам труда и др.
В эту систему включается и та информация, которую работник получает непосредственно в коллективе. Этой информацией, в результате которой работник узнает неписанные правила организации (кому пренадлежит реальная власть,каковы шансы на рост оплаты труда и на продвижение и т.д.) - также необходимо управлять.
Нормы и ценности,принятые в неформальных группах,должны соответствовать официальным целям и установкам организации, и это является одним из важных направлений деятельности службы управления персоналом.
Завершение процесса адаптации должно совпадать с истечением испытательного срока. К этому сроку служба управления персоналом обязана,оценив работу
испытуемого,сделать вывод о том,подходит ли новый работник организации.
Давайте подробнее рассмотрим виды адаптации:
Завершение процесса адаптации должно совпадать с истечением испытательного срока. К этому сроку служба управления персоналом обязана,оценив работу
испытуемого,сделать вывод о том,подходит ли новый работник организации.
Давайте подробнее рассмотрим виды адаптации:
1. По отношениям субъект-объект:
. активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с
тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности,
формы взаимодействия и деятельности, которые он должен
освоить);
. пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и
изменению.
2. По воздействию на работника:
. прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
. регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным
содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:
. первичная — когда человек впервые включается в постоянную
трудовую деятельность на конкретном предприятии;
. вторичная — при последующей смене работы.
. активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с
тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности,
формы взаимодействия и деятельности, которые он должен
освоить);
. пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и
изменению.
2. По воздействию на работника:
. прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
. регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным
содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:
. первичная — когда человек впервые включается в постоянную
трудовую деятельность на конкретном предприятии;
. вторичная — при последующей смене работы.
Этапы адаптации:
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для
разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет
не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных
подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.
Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны
непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.
Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких,
как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок
неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация
должна предполагать как знакомство с производственными особенностями
организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с
персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения,
т. д.
Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со
своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со
стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США,
уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе
привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники
служб по управлению персоналом.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно
приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени
обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В
рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно
действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные
знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную
поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку
эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации,
он характеризуется постепенным преодолением производственных и
межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при
спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет
работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного
функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое
сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую
выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество
персонала
Организация эффективного управления адаптацией
Управление процессом адаптации — это «активное воздействие на факторы,
предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.» .
Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом
как для производства, так и для работников, а его возможность доказана
опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает
знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его
психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др), так и
факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или
косвенное) на показатели и результаты адаптации.
Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия
(в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.)
и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в
освобождении от отрицательных привычек и т.п), необходимо также учитывать
различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней
профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным
барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.
Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в
области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:
. организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
. проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым
сотрудником;
. интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих
в должность;
. специальные курсы подготовки наставников;
. использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком
заданий;
. выполнение разовых общественных поручений для установления контактов
нового работника с коллективом;
. подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе
специальных ролевых игр по сплочению сотрудников
При индивидуальном введении в должность (которое, опять же, предпочтительнее группового, так как более эффективно и требует меньших затрат), непосредственный руководитель «поздравляет нового сотрудника с
началом работы, представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо
отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем,
подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о
трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках
в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех,
на которых всегда можно положиться, просить совета…
Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет
сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в
дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации»
Непосредственно процесс адаптации также значительно облегчается
участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение
предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка хорошо
встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий
труда.
В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с
работником, узнавать об успехах и помогать устранитьпроблемы. Это позволит
как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить
представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в
коллективе, исполнительности, внешнем виде.
Руководителю целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и
постоянно держать в поле зрения этот процесс.
На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на
втором — оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на
третьем — смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива.
Со всеми этими выводами сложно не согласиться, так как в современных
российских условиях, когда большая часть организаций не может себе
позволить не то что организовать отдельное подразделение, выполняющее
исключительно функции адаптации персонала, а даже нормально функционирующий
кадровый отдел, который бы состоял из квалифицированных сотрудников, в этих
условиях на плечи непосредственных руководителей ложиться гораздо больше
функций.
Эффективность участия того или иного должностного лица в адаптации
вновь нанятых падает с количеством иерархических уровней между новым
сотрудником и лицом, отвечающим за адаптацию. Отсюда вывод, что адаптацией
новых сотрудников должны заниматься профессионалы, для которых эта
деятельность является прямой функциональной обязанностью. Кроме того, к
этой работе следует привлекать тех, кто непосредственно связан с рабочим
местом, на которое взят новичок.
Наиболее эффективной, с точки зрения респондентов, является оценка
результатов выполнения новыми сотрудниками поставленных задач - 78 % и
реальные знания - 77 %. Кроме того компании считают эффективной оценку
того, насколько новичок усвоил свои функциональные обязанности - 72 %.
Чем выше уровень развития работника с точки зрения
совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и
мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно
используется вещественный фактор производства!
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для
разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет
не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных
подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.
Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны
непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.
Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких,
как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок
неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация
должна предполагать как знакомство с производственными особенностями
организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с
персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения,
т. д.
Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со
своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со
стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США,
уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе
привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники
служб по управлению персоналом.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно
приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени
обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В
рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно
действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные
знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную
поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку
эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации,
он характеризуется постепенным преодолением производственных и
межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при
спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет
работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного
функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое
сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую
выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество
персонала
Организация эффективного управления адаптацией
Управление процессом адаптации — это «активное воздействие на факторы,
предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.» .
Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом
как для производства, так и для работников, а его возможность доказана
опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает
знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его
психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др), так и
факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или
косвенное) на показатели и результаты адаптации.
Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия
(в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.)
и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в
освобождении от отрицательных привычек и т.п), необходимо также учитывать
различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней
профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным
барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.
Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в
области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:
. организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
. проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым
сотрудником;
. интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих
в должность;
. специальные курсы подготовки наставников;
. использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком
заданий;
. выполнение разовых общественных поручений для установления контактов
нового работника с коллективом;
. подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе
специальных ролевых игр по сплочению сотрудников
При индивидуальном введении в должность (которое, опять же, предпочтительнее группового, так как более эффективно и требует меньших затрат), непосредственный руководитель «поздравляет нового сотрудника с
началом работы, представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо
отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем,
подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о
трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках
в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех,
на которых всегда можно положиться, просить совета…
Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет
сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в
дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации»
Непосредственно процесс адаптации также значительно облегчается
участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение
предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка хорошо
встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий
труда.
В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с
работником, узнавать об успехах и помогать устранитьпроблемы. Это позволит
как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить
представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в
коллективе, исполнительности, внешнем виде.
Руководителю целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и
постоянно держать в поле зрения этот процесс.
На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на
втором — оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на
третьем — смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива.
Со всеми этими выводами сложно не согласиться, так как в современных
российских условиях, когда большая часть организаций не может себе
позволить не то что организовать отдельное подразделение, выполняющее
исключительно функции адаптации персонала, а даже нормально функционирующий
кадровый отдел, который бы состоял из квалифицированных сотрудников, в этих
условиях на плечи непосредственных руководителей ложиться гораздо больше
функций.
Эффективность участия того или иного должностного лица в адаптации
вновь нанятых падает с количеством иерархических уровней между новым
сотрудником и лицом, отвечающим за адаптацию. Отсюда вывод, что адаптацией
новых сотрудников должны заниматься профессионалы, для которых эта
деятельность является прямой функциональной обязанностью. Кроме того, к
этой работе следует привлекать тех, кто непосредственно связан с рабочим
местом, на которое взят новичок.
Наиболее эффективной, с точки зрения респондентов, является оценка
результатов выполнения новыми сотрудниками поставленных задач - 78 % и
реальные знания - 77 %. Кроме того компании считают эффективной оценку
того, насколько новичок усвоил свои функциональные обязанности - 72 %.
Чем выше уровень развития работника с точки зрения
совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и
мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно
используется вещественный фактор производства!
